公司用工确实存在很多的风险，公身违反法律是一方面，另一方面重视用工，遵守劳动法并严格实施，保存好档案，是最好的法律屏障。公司也可以完善一下各方面规章制度，员工入职时，让员工签字认可。请一个有经验的法务和人事，会减少很多用工风险。
首先需要确认的是劳务派遣公司的资质，具备资质的派遣公司，检查派遣工的合法合法用工凭证，其次，用工单位要注意派遣工的用工方式，是否符合法律规定，即可防范用工风险
劳动者达到法定退休年2113龄或者开始5261享受养老保险待遇的，劳动合4102同自然终止，双方解除劳动关系，用人单1653位不需要支付经济补偿金。
但是员工在企业服务十年，应该得到没有退休时间段的相应的补偿金。
如果企业是以员工不能胜任工作的理由开除员工，只要有充足的证据，也不存在补偿金的概念。
达到退休年龄的，享受退休待遇，不能享受退休待遇的，可以要求支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
扩展资料：
《劳动合同法实施条例》第二十一条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
超龄员工被辞退，企业不需要支付补偿。
这里的超龄是达到退休年龄的劳动者。
劳动者无权拒绝，更无权在公司内不走，用人单位可以报警。
企业在此不存在过失，所以也不存在赔偿的概念。但是员工在企业服务十年，应该得到没有退休时间段的相应的补偿金。如果企业是以员工不能胜任工作的理由，开除员工，只要有充足的证据，也不存在补偿金的概念。
我们是用E-lawyer软件处理劳资纠纷的，像这样的案件处理起来也不是难事。
用人单位有2113这些劳动用工的法律风险5261，具体如下：
1、不履行4102如实告知义务引起的法律风险。用1653人单位如实告知劳动者工作内容、职业危害等，这是用人单位主动的义务。
2、招用尚未与其他单位解除或者终止劳动合同人员引起的法律风险。这是用人单位容易忽略的一点。
3、未按时支付劳动报酬、经济补偿及违法解除劳动合同引起的法律风险。 用人单位应当按照劳动合同的约定和国家的规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
扩展资料
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
参考资料：全国人民代表大会：中华人民共和国劳动合同法
一聘员工时的法律风险风险1：不能招聘与其他单位尚未解除止劳动关员工，否则给其他单位造成损失的，要与所招聘的员工一起承担连带赔偿责任。这里主要是针对专业技术人员、设计人员、高级管理人员，尤其是同行业的，此类人员往往与原用人单位签订过竞业限制协议或者保密协议，一旦违约将要面临高额的赔偿。风险2：潜在疾病或职业病。法律规定劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内企业是不能解除劳动合同的，如果企业招用这样的职工，不但不能享受劳动力价值，相反还要额外支付病假工资，岂不冤枉？如果招聘来的员工存在职业病的话，那么除非现在单位能证明该职业病是由先前单位职业危害造成的，否则将由现在单位承担该职工治疗职业病和工伤待遇的所有费用，这个费用就更大了。建议：企业招用员工，要设计专门的入职登记表、员工入职声明书等，除要求员工提供必要的简历、填写入职申请表外，还应要求员工提供与原用人单位的解除劳动合同证明书，并且一定要求新员工做入职健康检查。二、未签订书面劳动合同的法律风险风险1：向劳动者支付双倍劳动报酬：从第二个月起至满一年的前一日应支付劳动者每月二倍的工资。风险2：形成无固定期限劳动合同：法律上直接视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。建议：用工之后，企业必须在一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，如果企业提出而员工拒签的，企业应该立即与之解除劳动关系，并无需支付经济补偿金，否则超过一个月，即使解除但仍须支付经济补偿。三、员工不辞而别的法律风险员工擅自离职，用人单位大都不按照法律规定的程序及时办理解除劳动合同手续，一旦员工回来主张工资、加班费、经济补偿等，大多数企业要面临败诉的尴尬境地。建议：员工擅自离职，用人单位一定要认真严谨、规范细致地操作：首先，要以书面形式送达通知书，限定员工在指定期限内回公司上班，并提出逾期不回来上班的处理措施；其次，当员工的擅自离职达到可以解除合同的标准时，用人单位应当及时行使劳动合同解除权，并以书面形式送达解除劳动合同通知书，通知其前来办理工作交接和离职手续。四、不交社会保险的风险滞纳金及行政处罚（每日万分之五的滞纳金，欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款）；员工可随时提出解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金、赔偿损失；用人单位自行承担全部工伤待遇。建议：现实中，也有很多企业在劳动合同中载明员工不要求单位为其缴纳社会保险费，或是社会保险费已计算在工资中直接支付了员工，或由员工出具了自愿不办理社会保险的声明，此类约定都是无效的。即使是用人单位为员工购买团体意外险或雇主责任险等商业保险也不能替代社会保险。五、规章制度存在的法律风险违反“民主程序、内容合法、公示告知”三要素而没有法律效力。根据《劳动合同法》的规定，用人单位制定的涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定重大事项，必须经过民主程序并向劳动者公示，否则不可以作为处理劳动者的合法有效依据。如以此来辞退职工，不但这种辞退行为会被认定为违法，还要按照经济补偿金的双倍向劳动者支付赔偿金。另外，企业规章制度的内容不能与法律法规相悖，否则规定无效。建议：规章制度是企业各方面管理的重要文件，也是仲裁和法院裁判时的依据。严格按照法律规定制定一整套规范、严谨、细致的规章制度是任何一个企业所必须做的一件大事。首先，制定主体必须明确为企业，如以办公室或部门的名义制订和发布，发生纠纷时不能被采用；其次，规章制度内容不但要合法，更应合理；第三，制定时必须履行民主程序，经职工代表大会或全体职工讨论，经平等协商确定；第四，规章制度制定后必须向员工公示。以上过程都要保存好证据，否则发生纠纷时，仲裁庭或法院将不采信规章制度的规定。
来自百度百1、用人单位定改或者决定涉及劳切身利益的规章制度或者重大事项时，制定、修改或者决定程序瑕疵所引起的法律风险。2、用人单位未建立职工名册，所引起的行政处罚风险。3、用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，所引起支付双倍工资的法律风险。4、用人单位未与劳动者签订无固定期限书面劳动合同，所引起支付双倍工资的法律风险。5、劳动合同条款设计不当或者错误，所引起的法律风险。6、用人单位未履行法定义务，劳动者单方解除劳动关系所引起的法律风险。7、用人单位单方行使解除权不当，所引起的法律风险。8、用人单位未向劳动者出具解除或者终止劳动合同证明，所引起的法律风险。9、劳务派遣使用不当，所引起的法律风险。10、用人单位拖延支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，所引起的法律风险。11、用人单位发包不当，所引起的法律风险。12、聘用未办理离职手续人员，所引起的法律风险。
1用人单位定、修改或定涉及劳动者切身利益的规度或者重大事项时，、修改或者决定程序瑕疵所引起的法律风险。2用人单位未建立职工名册，所引起的行政处罚风险。3用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，所引起支付双倍工资的法律风险4用人单位未与劳动者签订无固定期限书面劳动合同，所引起支付双倍工资的法律风险。5劳动合同条款设计不当或者错误，所引起的法律风险。6用人单位未履行法定义务，劳动者单方解除劳动关系所引起的法律风险7用人单位单方行使解除权不当，所引起的法律风险。8用人单位未向劳动者出具解除或者终止劳动合同证明，所引起的法律风险9用人单位拖延支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，所引起的法律风险。10聘用未办理离职手续人员，所引起的法律风险，
你好，最主要的有不签劳动合同、加班费、不交社保、违法开除员工的风险。一定要完善劳动管理制度，员工进公司后就要签订劳动合同、交纳社保，建立加班申请制度、完善员工手册等。